Selon l’APEC, la reprise de l’emploi des cadres se confirme. Au second trimestre 2010, 52 % des entreprises interrogées, dans le cadre du Baromètre Apec, ont recruté au moins un cadre, soit cinq points de plus que l’an passé.

Tous les secteurs d’activité ne bénéficient pas de cette reprise de la même manière. L’informatique et l’Ingénierie-R&D connaissent une forte hausse des recrutements à contrario de l’Industrie, de la Construction ou de la Banque-Assurance qui connaissent un ralentissement et voire même un replis pour le secteur Médico-social.

Enfin, pour la première fois depuis le déclenchement de la crise économique en 2008, la situation s’améliore pour les jeunes diplômés. Ils représentent près d’un quart de l’ensemble des cadres embauchés en 2010.

Pour plus d’informations: www.apec.fr

Christian Estrosi, Ministre chargé de l’Industrie,  a inauguré vendredi 16 Juillet,  un service de diffusion d’offres d’emploi en temps réel sur téléphone mobile.

En partenariat avec l’Union des métiers de l’industrie hôtelière (UMIH), le Pôle Emploi et l’opérateur de téléphonie mobile Orange, le service vise à rendre disponibles plus rapidement les nouvelles annonces et à en faciliter l’accès aux chercheurs d’emplois.

Comment ça marche?

Une interface web permet  de remplir son profil et les types de postes recherchés. Par la suite, lorsqu’un annonceur publie une offre correspondant à vos compétences, celle-ci vous est automatiquement envoyée sur votre téléphone portable. Quelque soit votre opérateur et le modèle de votre portable, vous pouvez consulter cette annonce et y répondre depuis votre mobile. Ce service est totalement gratuit pour les utilisateurs.

Cette expérimentation est disponible uniquement pour les offres d’emploi de la région Nice Côte d’Azur et se limite au secteur de l’hôtellerie et de la restauration, mais elle sera étendue prochainement aux secteurs d’activité.

Plus d’info: www.cotedazuremploi.com

Dans le cadre de son étude sur les rémunérations en 2010 et des métiers qui résistent à la crise, le cabinet Robert Half révèle les 3 jobs en or de l’année :

• en Finance d’Entreprise : le Responsable Comptable et le Contrôleur de Gestion ;
• pour la Banque : le Conseiller en Gestion de Patrimoine.

Responsable Comptable:

« Au-delà des responsabilités courantes de production et de fiabilisation des données financières de l’entreprise, le rôle du Responsable Comptable s’étoffe en situation de crise. Il doit démontrer ses capacités d’organisation et ses talents de communicant vis-à-vis de son équipe mais aussi des services opérationnels de l’entreprise. En support du contrôle de gestion, il est sollicité pour fournir ses propres analyses de la performance de la société et ses recommandations sur les points d’amélioration. On lui demande donc d’être capable d’intervenir sur des sujets très opérationnels (production de la comptabilité, par exemple) mais également d’être à même de prendre du recul et d’apporter une réelle valeur ajoutée dans la prise de décision »Bruno Fadda, Associate Director de Robert Half International France

Contrôleur  de gestion:
« Le contrôle de gestion est l’un des métiers phares en situation de crise ou de tension économique. Le rôle du contrôleur de gestion prend donc actuellement de plus en plus d’ampleur en matière de support apporté aux opérationnels voire à la Direction Générale notamment sur les sujets prédominants comme le contrôle des coûts et l’analyse de la performance. En période de crise, l’anticipation est primordiale, le contrôleur de gestion est donc très sollicité. Sa capacité à anticiper les évènements et leurs impacts sur les résultats de la société est particulièrement importante»,  Bruno Fadda, Associate Director de Robert Half International France.

Conseiller en Gestion de Patrimoine:

« Le rôle du Conseiller en Gestion de Patrimoine – anticiper les risques, les éviter, conseiller les clients pour optimiser la rentabilité de leur portefeuille – est particulièrement apprécié en cette période de crise. Par ailleurs, environ 500 000 entreprises vont être cédées ou transmises d’ici à 2015, incitant les chefs d’entreprise à être accompagné dans ces opérations complexes. Le conseiller en gestion de patrimoine dédié au dirigeant d’entreprise fournit des conseils sur mesure à ses clients, et doit être capable de résoudre des problématiques patrimoniales privées et professionnelles. Son expertise est particulièrement recherchée par les banques, les compagnies d’assurance, et les indépendants du conseil en patrimoine », Pierre Daubas, Manager de Robert Half Banque & Assurance

Site internet Robert Half: www.roberthalf.fr

Mardi 13 Juillet, le cabinet de Deloitte a remis à Eric Besson un rapport intitulé « La promotion de la diversité dans les entreprises. Les meilleures expériences en France et à l’étranger ».

A travers des exemples concrets, cet état des lieux montre des inégalités à l’embauche, pour les personnes immigrées, dans les entreprises et les administrations Françaises. Par exemple, 15,2 % des personnes immigrés sont au chômage contre 7,3 % pour les non immigrés, alors que la proportion des immigrés diplômés de l’enseignement supérieur a été multipliée par quatre, passant de 6 % à 24 %, et atteint presque celui des non-immigrés (29 %).

Ce rapport préconise également 15 mesures pour lutter contre ces discriminations comme l’utilisation du recrutement par simulation, la prise en compte le critère de la diversité lors des marchés publics, une meilleure reconnaissance des diplômes étrangers ou l’introduction du lieu de résidence dans les critères de discrimination définis par la loi….

Consulter le rapport complet: Rapport_Diversite_Deloitte

« On ne trouve pas le Geek en recrutant classiquement. Cela ressemble plus à un safari ! ». Nicolas Martignole, développeur indépendant et blogueur (son blog : le Touilleur) l’a martelé durant son intervention à l’Université du SI, organisée par Octo Technology, les 1er et 2 juillet à Paris. Le Geek pour mémoire est un développeur informatique.

Selon lui le Geek (à ne pas confondre avec le Nerd plutôt asocial) apporte une bouffée d’air frais et de la passion dans une entreprise car il est désintéressé. En effet, ce qu’il fait n’est pas un travail pour lui, il vit de sa passion à l’instar d’une rockstar ou d’un acteur.

Comment recruter le Geek ? Par le lien humain et par la valeur ajoutée humaine du poste proposé et de l’entreprise. En effet, ce qui fait qu’un poste intéresse le Geek sont : la mission proposée (42% des interrogés) et 18% tiennent compte des valeurs et de l’ADN profond de l’entreprise.

Comment, par la suite conserver le Geek dans son entreprise, ce dernier n’ayant pas vocation à travailler jusqu’à 62 ans pour le même employeur ? C’est encore une fois le lien humain qui prime. Le Geek est quelqu’un de très connecté à sa communauté et la solution pour un manager est surement de créer une journée de rassemblement Geek par mois dans son entreprise.

Ce genre de rassemblement fédère et soude les employés entre eux et qui plus est apporte un capital sympathie fort à l’entreprise. Malgré tout ne jamais faire d’ingérence dans ce type de rassemblement ! Les événements de consolidation qui marchent sont gérés par les Geeks eux-mêmes.

Pour faire simple, le Geek 2.0 est une personne curieuse, connectée avec sa communauté et dynamique car passionnée. Quant au recrutement il doit s’orienter sur l’affect et les canaux communautaires n’espérez donc pas séduire un Geek par une annonce lapidaire dans un magazine spécialisé.

Source: CIO Online.com

Une enquête de l’Institut international du commerce et du développement mesure les évolutions du métier depuis 1998.

«Le métier de commercial n’est pas perçu comme noble. De fait, les recherches qui lui sont consacrées sont peu nombreuses, une dizaine de thèses par an, là où l’on en compte une centaine pour le métier de DRH», constate Erwan Poiraud, directeur de l’Institut international du commerce et du développement (ICD). La business school parisienne, qui compte précisément parmi ses axes de recherche un observatoire de la fonction commerciale, s’est associée cette année aux Dirigeants commerciaux de France (DCF), dans le cadre de l’enquête qu’ils réalisent depuis 1998 sur le sujet. Objectifs: mesurer les évolutions de la fonction, ainsi que les recrutements, sur la base d’un échantillon de 300 dirigeants.

Lire la suite de l’article sur Le Figaro.fr

Découvrez les offres d’emploi de commercial sur www.moovement.fr

Après avoir présenté jeudi aux cadres son grand projet d’entreprise auquel il travaille depuis son arrivée aux commandes de France Télécom, Stéphane Richard en a précisé les détails lundi 5 juillet devant la presse.

Dans le cadre du plan “Conquête 2015″, le groupe prévoit de recruter 10 000 salariés en France à l’horizon 2012, notamment parce que l’entreprise a “peu recruté ces dernières années” et aussi pour faire face à “un corps social vieillissant”. L’entreprise compte actuellement 181 000 salariés, dont 100 000 en France, dont la moyenne d’âge est de 47 ans.

Source: Le Monde.fr

Découvrez les offres d’emploi Orange Business Services

Découvrez les offres d’emploi Telecoms

Pour asseoir le développement de son activité, la SNCF souhaite recruter d’ici à la rentrée 1000 personnes, en contrat à durée indéterminée mais aussi en alternance, qui pourront prendre leur poste ou entrer en formation métier interne à partir de la fin de l’été.

L’entreprise a besoin de conducteurs, d’agents assurant la circulation des trains (aiguilleurs…), d’ouvriers et de techniciens pour la maintenance du réseau ferroviaire (voies, systèmes électriques, signalisation, télécoms…), ainsi que d’agents de police ferroviaire. Les profils recherchés vont de niveau bac (bac pro) à bac +3 (licence pro). La majorité des postes à pourvoir se situent en Ile-de-France.

Les 5 et 6 juillet à Paris, rendez-vous pour un job-dating géant sur la péniche Le Dauphin, Port Debilly, de 16h à 20h (M° Trocadéro ou Iéna, RER C Pont de l’Alma)

> Le 5 juillet, pour les métiers de la conduite des trains, de la gestion de la circulation des trains et de la surveillance générale (police ferroviaire).
> Le 6 juillet, pour les métiers de la maintenance des infrastructures ferroviaires et des bâtiments : opérateur télécoms, technicien de maintenance voies, signalisation électrique…

Sur place, les candidats munis d’un CV et de leurs bulletins de notes pour l’alternance pourront passer un premier entretien avec un chargé de recrutement et, si leur profil correspond aux postes proposés, suivre ensuite le processus de tests et entretiens nécessaires à un recrutement de qualité. Conformément à ses engagements, SNCF permet à tous les candidats ayant les compétences et la motivation requises d’intégrer à égalité de chances le processus de recrutement.

Plus d’informations sur www.sncf-1000emplois.com ou sur www.emploi.sncf.com

Ménage, repassage, garde d’enfants : tous ces métiers rémunérés par les particuliers employeurs sont sur la sellette. La raison ? Le gouvernement cherche à faire des économies et s’apprête à raboter l’ensemble des niches fiscales. Et l’emploi à domicile pourrait figurer parmi les réductions d’impôts qui pourraient être revues à la baisse.

La suite de l’article sur: Europe1

Lorsque j’ai commencé, en 2005, à m’intéresser aux évolutions nécessaires de la fonction RH et des outils à sa disposition, je ne pensais jamais que l’enchainement des idées, des rencontres, des thèmes allaient m’amener à traiter la chose sous l’angle sous lequel je la traite aujourd’hui. Il n’empêche que lorsque j’ai commencé à toucher la question des médias sociaux en entreprise, deux choses m’ont semblé évidentes. Il s’agissait d’un sujet dont devait s’emparer la fonction RH, et seule la fonction RH pouvait logiquement être amenée à l’envisager. C’était il y 4 ou 5 ans.

En mars dernier lors de l’Enterprise 2.0 Forum de Paris, devant les cas et les success stories qui s’enchainaient sans que (à l’exception notable de Danone) le mot RH ne soit prononcé, Anthony Poncier a fini par poser la question que beaucoup attendaient :” Mais ils sont où les RH dans vos projets ?”. Silence dans la salle. Je comprend encore que nos deux invités étrangers évoluent dans des contextes où le business prime sur le reste et dans un cadre légal plus libéral, moins sujet socialement sensible. Mais les autres ?

Aussi loin que je me souvienne la prise de leadership des Ressources Humaines sur le sujet est extrêmement rare. Je parle de prise de leadership, pas de participation plus ou moins active à un comité de pilotage, ni d’un petit bricolage dans un coin sans ambition de devenir un jour un élément d’un projet de transformation profond. Remarquez que le phénomène n’est pas que français. Lors de la dernière Enterprise 2.0 forum de Boston la question a également été largement débattue sur twitter. Réponse : vu de leur fenêtre il s’agit d’un sujet technologique et pas humain. Allons bon…

Mais revenons à notre contexte national. Nul besoin d’être devin pour comprendre que :

- l’entreprise 2.0 implique une réflexion sur le travail, sa nature, ses attributs…

- Il s’agit d’un levier de développement personnel comme de l’organisation

- il y est question de savoir être, de leadership, de savoirs, d’expertises

Que l’on prenne cela sous l’angle de l’opportunité comme du risque perçu, une DRH a son mot à dire sur le sujet. Au pire pour se protéger et verrouiller, au mieux pour comprendre et devenir moteur de changement et sortir de son rôle d’empêcheur de tourner en rond.

Pour avoir échanger avec quelques confrères sur le sujet, et sans vouloir généraliser hâtivement, il s’avère tout de même que :

- lorsque le projet démarre avec d’autres directions personne n’est pressé d’inviter la DRH à la table

- lorsqu’on propose à la dite DRH de prendre les choses en main elle répond que ça n’est vraiment pas un sujet prioritaire. Entendons nous bien, on ne parle pas du manque de volonté ou d’intérêt des collaborateurs, mais du fait que le sujet ne soit pas prioritaire au niveau du département alors qu’il l’est pour l’entreprise.

Dans les deux cas si les choses avancent sans elle elle saura toujours faire valoir son rôle de gardien du risque humain et juridique. Ce qui peut sembler pour le moins paradoxal mais passons…

S’en suit une discussions animée sur twitter avec quelques experts RH et membres de DRH. Extraits

- mais comment peuvent ils laisser passer le train ? C’est incroyable.

- sans les rh le train n’ira pas loin

- mais dans beaucoup d’entreprises le train est parti et sans eux….

- Le pire c’est qu’au dessus les DG commencent à comprendre. Que vont ils dire si leur DRH n’a pas anticipé…

- Ils vont donner le développement des hommes et des organisations a une direction adhoc et la RH retournera à la gestion administrative du personnel.

- Ca serait dur

- C’est déjà en cours.

J’arrête là la transcription de ce long échange à plusieurs voix mais sans vouloir être alarmiste je voudrais éveiller les consciences sur ce sujet pour différences raisons :

- parce qu’il est dommage qu’une direction des ressources humaines ne se positionne pas sur un sujet où elle est plus que légitime, quasi indispensable.

- parce que mener un projet sans la dite direction (que ce soit en lui dissimulant ou parce qu’elle a décliné) expose à de violents retours de baton par la suite. Par “vengeance politique” dans le premier cas, par manque de compétence et de validation des autorités compétences sur des sujets clé dans le second.

Finalement un beau gachis que l’on peut encore éviter.

Pour terminer on me fait remarquer que le sujet réseau social est très présent dans les DRH…pour le recrutement et la gestion de l’image. Effectivement mais pas grand chose en interne même si quelques activistes font peu à peu bouger quelques esprits inspirés.

Je me refuse à croire que les DRH ne sont peuplées que de marketeurs en herbe qu’elles auraient elle abandonné depuis longtemps le combat du développement du capital humain et de l’organisation pour se reserver au juridique et à l’administratif. Je n’ose le penser. Mais il va falloir qu’elles nous démontrent vite le contraire. Dans l’intérêt de tous.

PS : je suis intervenu la semaine dernière à l’occasion d’un excellent “Rh camp” organisé par quelques activistes comme Altaide, Talentys, I&E, Stonfield…ce qui prouve que rien n’est perdu, surtout au regard de la qualité de l’audience. Mais là encore les chartes, l’image et la génération Y ont plus passionné que l’interne…

Retrouvez Bertrand Duperrin

• sur son blog: Duperrin.com
• sur Twitter: http://twitter.com/bduperrin

Crédit Photo: Benjamin Boccas

Les allocations chômage seront revalorisées de 1,2% le 1er juillet, annonce l’Unedic, le gestionnaire de l’assurance chômage.

Cette revalorisation, décidée mardi lors du conseil d’administration de l’Unedic, a été jugée insuffisante par les syndicats. “La CFDT, avec d’autres organisations syndicales, a fait une proposition à 2%, au regard des évolutions récentes du Smic (+1,7% sur un an) et de l’inflation (+1,6%). Le patronat (Medef, CGPME, UPA) a suggéré 1%”, précise la CFDT dans un communiqué.

Selon Jacques Voisin, président de la CFTC, “la CFTC déplore la faible hausse des allocations chômage au 1er juillet”.”Cette revalorisation est non seulement insuffisante au regard de l’inflation de 1,65% mais est également dérisoire au regard de la grande précarité dans laquelle se trouve bon nombre de chômeurs”, poursuit-il dans un communiqué.
Fin avril, 2.572.500 chômeurs étaient indemnisés par l’assurance chômage, selon Pôle Emploi.

Source: L’Express

L’Association pour l’emploi des cadres a remporté, 22 % du marché de l’aide au retour à l’emploi des cadres lancé par Pôle emploi en mars. Ingeus et Adecco font figure de grands gagnants.

L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) s’interrogeait déjà sur son avenir, voici qui ne va pas lui faciliter la tâche. Jusqu’à présent, l’organisme paritaire s’occupait de l’aide au reclassement de quelque 30.000 cadres chômeurs pour le compte de Pôle emploi dans le cadre d’une cotraitance, en plus de ses activités d’aide au parcours professionnel des cadres en poste. Mais la réglementation européenne a imposé de mettre en concurrence cette activité. Pôle emploi a donc lancé un appel d’offres portant sur l’accompagnement de 70.000 cadres sur deux ans le 24 mars. La commission des marchés de Pôle emploi a arrêté vendredi la liste des heureux élus.

Lire la suite de l’article sur Les Echos.fr

A l’heure où les internautes passent un quart de leur temps à sillonner les réseaux sociaux, les employeurs tentent de s’adapter. Mais beaucoup se trouvent encore démunis.

L’affaire a fait grand bruit. Fin mai, un procès a opposé la société de services informatiques Alten à deux anciens salariés, licenciés pour « incitation à la rébellion » et « dénigrement de l’entreprise ». Leur faute : avoir échangé sur Facebook des commentaires désobligeants rapportés à leur hiérarchie par un « ami ». Le phénomène, qui porte le nom de « doocing », ne date pas d’hier : en 2002, une salariée de start-up, Heather Armstrong, coupable d’avoir tenu sur son blog Dooce.com des propos peu cléments, s’était fait licencier. Mais, à l’heure où, selon le cabinet Nielsen, les internautes du monde entier passent 22 % de leur temps à sillonner les réseaux sociaux, il change de braquet. Et plonge nombre d’employeurs dans la perplexité : « Les managers sont inquiets. Ils prennent peu à peu conscience que ces outils collaboratifs bouleverseront toutes les facettes de l’entreprise », estime Dominique Turcq, président de l’institut de recherche et de formation au management collaboratif, Boostzone.

Lire la suite de l’article sur Les Echos.fr

Malgré la crise, la demande se maintient à un niveau élevé pour les profils d’ingénieurs – au plan mondial, mais aussi en France. Car l’éventail des métiers qui leur sont accessibles ne cesse de s’élargir.

Pendant la crise, les embauches continuent pour les ingénieurs. Une récente enquête réaliséepar Manpower le montre : ils figurent, année après année, parmi les profils les plus demandés par les entreprises – et les plus difficiles à recruter, pour cause de pénurie. Le phénomène est très marqué en Asie et en Amérique du Sud.

En France, toutefois, les quelque 30.000 ingénieurs qui sortiront cette année des différentes écoles (contre 27.000 en 2007) devraient suffire à la demande -surtout dans une période où l’activité tourne au ralenti. L’enquête que s’apprête à publier le CNISF (Comité national des ingénieurs et scientifiques de France) fait apparaître un nette dégradation de l’insertion professionnelle de cette population, avec un taux de chômage en hausse de 2 % environ l’an dernier. Ce qui n’empêche pas les industriels d’observer une relative pénurie sur certaines compétences spécifiques. D’autant que nombre de jeunes diplômés s’orientent vers des fonctions qui n’ont pas grand-chose à voir avec le métier d’ingénieur, comme le management ou la banque d’affaires.

« L’éventail des métiers auxquels ont accès nos diplômés s’élargit, relève Hervé Biausser, directeur de Centrale Paris. Notamment vers les services comme le conseil ou l’assurance, qui s’ajoutent ainsi aux emplois bancaires. En outre, de nouveaux métiers apparaissent, liés au développement durable, à l’énergie, à l’environnement… Résultat, jusqu’à ces dernières années, nous avions du mal à répondre aux besoins des industriels. » L’informatique, par exemple, peine à recruter des ingénieurs débutants.

Lire la suite de l’article sur Les Echos.fr

Une minorité de Français (5%) croit à un retour rapide au plein emploi, 41% jugeant qu’on n’y parviendra jamais et 21% qu’on ne reviendra pas avant dix ans sous la barre des 5% de taux de chômage, selon une enquête TNS Sofres pour le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE).

Ce sondage est publié à la veille d’un colloque organisé par le Conseil d’orientation pour l’emploi, où siègent les partenaires sociaux, sur le thème “L’emploi par delà de la crise” avec la participation notamment du conseiller social de l’Elysée Raymond Soubie et d’Alain Minc, un proche du chef de l’Etat.

Le secrétaire d’Etat à l’Emploi, Laurent Wauquiez, sera également présent, tout comme le président de Pôle emploi, Dominique-Jean Chertier (groupe Safran).

Pour l’occasion, le COE a mesuré l’effet de la crise, la vision que les personnes interrogées se font de leur carrière dans cinq ans et des politiques de l’emploi.

Seuls 22% des sondés jugent que la crise n’a pas eu d’impact sur leur situation.

Pour les autres, la dégradation des conditions de travail est la conséquence la plus souvent citée (démotivation des collègues, dégradation de l’ambiance, tension accrue avec les managers, rythmes plus intenses etc), juste devant la perte de rémunération (diminution de prime, gel de salaire, etc).

Pour l’avenir, une majorité confie le souhait de suivre une formation (62%) ou de changer d’emploi, poste ou fonction (54%). Les premiers freins cités au changement sont le manque d’opportunités, les freins financiers et ceux liés à la vie familiale.

Pour redresser la situation, la plupart comptent plus sur l’amélioration de la conjoncture mondiale que sur les politiques menées en France et en Europe.

A la question de savoir s’il faut rendre les licenciements plus difficiles, 51% ont répondu “oui”, contre 43% estimant qu’”il faut rendre les licenciements plus faciles avec une contrepartie financière de la part de l’entreprise (taxe sur les licenciements)” et 6% pensant qu’”il faut rendre les licenciements plus faciles, sans contrepartie financière de la part de l’entreprise”.

Lire la suite de l’article sur Le Point.fr