J’aime tant cette notion d’intelligence collective, elle est du dernier chic. 

Ah ! si seulement l’humanité pouvait se prévaloir d’une intelligence collective nous n’en serions pas là !

Et puis d’abord , qu’est-ce que « l’intelligence collective »? Y a-t-il un baromètre qui statue d’un niveau atteint ou non ?  Et vers quoi serait-elle tournée cette intelligence collective. Le bien-être Non ! La création de valeur, au final non ! Les grandes avancées sont individuelles. Certes, ces avancées s’appuient sur un ensemble culturel ou historique, mais elles restent et resteront des poussées, des intuitions émergentes dans un océan lui-même brassé  par des possibles.  

L’intelligence collective chimère humaniste plus qu’une réalité, entend investir le territoire de l’entreprise, via un nouveau concept « la socio performance » ou préférons-lui « la dynamique des réseaux ». Je sais que je viens de me faire quelques inimitiés, mais le sujet vaut bien une messe. 

La dynamique des réseaux oui, l’intelligence collective non !

Il suffirait donc de mettre un réseau social, et hop le moteur s’emballe, et au bout de « l’intelligence  collective »  prête à emploi se met en rayon.  Or l’approche est bien plus complexe que cela. Il ne s’agit pas tant de faire émerger une intelligence collective que de redéfinir la place du collaborateur et de son encadrement dans un processus global de valorisation « mutuelle » via la mise en place d’une dynamique sociale interne, qui peut à l’occasion s’appuyer sur la mise en place d’un réseau. 

La création de valeur viendra plus de la prise de responsabilité que d’un wiki.

Il ne s’agit pas d’opposer les deux, mais de reconsidérer que la relation  «patriarcal »  dans l’entreprise vit, j’espère ses dernières heures.

Repenser à mon avis cette dynamique des réseaux, revient à considérer une entreprise non pas en trois dimensions (dirigeant, cadre, collaborateur) mais en quatre : il adjoindre la composante réseau (au sens connectique neuronale du terme). 

Un réseau d’entreprise, est par définition un objet en devenir, qui doit  d’abord s’inscrire dans sa potentialité et non pas dans un objectif. Quel intérêt de dire : voici le nouvel outil de l’entreprise qui saura grâce,à vous créer de la valeur pour gagner des nouveaux marchés....ouf. 

Créer un réseau interne d’amélioration avec un objectif fini, c’est déjà, pour reprendre un mot célèbre: caduque. C’est là ou la notion de dynamique prend tout son sens. Il faut d’abord insuffler cette dynamique de connexion, prendre le risque de voir se dessiner, dans un premier temps, une image protéiforme, ne pas voir exactement ce qui va émerger.  Laisser les connexions se faire et se défaire, après le système se stabilisera.  

L’entreprise a perdu de sa superbe auprès des collaborateurs. La confiance en ses dirigeants est loin d’être une évidence.  Face à une mécanique de productivité et de rentabilité, nécessaire,  ce qu’il faut ! recouvrez des espaces de respirations et d’initiatives des collaborateurs.  Le réseau participe à cette dynamique, mais il n’est pas à lui tout seul la solution. Le manager doit considérer que lorsque son collaborateur prend du temps sur son « réseau » ce n’est pas du temps perdu, c’est un temps productif, car quand bien même il ne serait pas en  relation directe avec l’objet sa tâche, il va créer de la valeur par l’échange «soit informel» soit « direct» avec d’autres membres du réseau.

Car il serait absurde de considérer le collaborateur comme déconnecté, dans ce cas présent,  de son environnement.  

Cela implique également que la fonction RH soit à l’écoute de ce réseau. Qu’elle sache interpréter et relancer de façon visible des thématiques émergentes, et cela, sur d’autres outils collaboratifs .  Aussi paradoxal que cela puisse paraître , le réseau social d’entreprise doit être un espace de «liberté et de parole» du collaborateur. Le laisser souffler. 

Ne craignez pas les dérives et autres critiques. D’abord le système s’auto régulera et deuxièmement il y aura là matière à amélioration.

Pour l’entreprise qui aujourd’hui se pose la question de la mise en place d’une dynamique des réseaux, je dirais «installer, laisser prendre sans précipitation, animer, mettez en place au niveau de la RH une fonction propre à cette dynamique. 

Un réseau apprend d’abord à se connaître avant de fonctionner.

À méditer

L’art et l’entreprise font un assez bon ménage et cela depuis longtemps. Plus exactement l’art et le mécénat d’entreprise font bon ménage.

Pour s’en convaincre, l’ADMICAL , qui a pour objet de promouvoir le mécénat d’entreprise en France dans les domaines de la culture, de la solidarité, de l’environnement et du sport, a publié des chiffres plus qu’encourageants. Près de 2,5 milliards d’euros ont été consacrés au mécénat en France en 2008. Tous les domaines en profitent : culture et solidarité restant au hit parade.

C’est vrai que la loi du 1er août 2003 a offert la possibilité à la France de rattraper son retard, en termes d'incitations fiscales au mécénat, par rapport à ses voisins de l’UE. Il faut savoir qu’une action de mécénat ouvre droit à une réduction d'impôt sur les sociétés égale à 60 %( des montants engagés) .

Mais au-delà de l’incitation fiscale, comme le souligne Jacques Rigaud ancien président de l’ADMICAL "Le mécénat est devenu pour l'entreprise une nouvelle manière d'être à l'écoute de la société et des besoins des individus qu'ils soient dans une situation de détresse ou à la recherche de formations ou de loisirs".

Cette définition de Jacques Rigaud étend en fait considérablement la relation entre l’art et l’entreprise. Et cela, à mon avis bien au-delà du mécénat.  En fait, si le mécénat fait partie de la construction positive de l’image de l’entreprise, il en est un élément de sa communication, comment l’art est-il perçu en entreprise, par les collaborateurs ?  Posons la question différemment :   l’art pourrait-il devenir un élément de cohésion dans l’entreprise et participer au renforcement du sentiment d’appartenance ? En d’autres termes l’art peut-il être un levier RH dans l’entreprise ?

Pour cela, il faudrait passer par une définition de l’art, exercice périlleux, mais possible néanmoins à travers l’approche de Bergson. « À quoi vise l'art, sinon à nous montrer, dans la nature et dans l'esprit, hors de nous et en nous, des choses qui ne frappaient pas explicitement nos sens et notre conscience? ».  La dynamique créative porterait-elle donc des territoires, d’expressions individuelles et collectives, bénéfiques à l’entreprise ?

La réponse est assurément oui!

La rencontre d’artistes, l‘exposition d’œuvres et la création d’œuvres collectives sont des points d’ouverture d’une infinie richesse. L’entreprise reçoit l’art, plus que l’art ne s’invite dans l’entreprise. Très concrètement cela revient à dire que l’entreprise ne se vit plus comme extérieure au monde de la création artistique, mais accepte d’en faire partie.

La traduction dans l’entreprise et en terme RH est simple. Faciliter l’échange autour de l’œuvre artistique, l’intégrer dans l’espace physique de l’entreprise sous forme d’expositions, créer des dynamiques collectives ou individuelles de création.

On parle souvent de l’esprit d’équipe, du team building. Pour cela on imagine des systèmes ou des collaborateurs sont « encordés » les uns aux autres, grimpant de concert sur un mur d’escalade. Cela fonctionne assez bien. Pour autant, ce n’est pas là l’unique voie d’exploration. Ce n’est pas seulement la performance, de l’un qui pousse ou aide les autres, qui exprime seulement «l’esprit d’équipe ». La création artistique, l’émerveillement de la « construction » sont des leviers extraordinaires.

L’entreprise est un lieu d’émotions ou la rencontre avec l’art à toute sa pertinence.

Au-delà des clivages des personnes, fabriquer une peinture ou une sculpture à quatre, huit, ou seize mains est infiniment plus fédérateur que des métaphores sportives. Cela tient en grande partie à la relation que nous entretenons avec la matière, avec un imaginaire qui transcende bien des freins, à l’intemporel, à l'histoire de l'homme en définitif. 

Il ne s’agit pas de faire des collaborateurs d’une entreprise des artistes, le veulent-ils ? non ! mais de proposer « une respiration », de retrouver avec d’autres le chemin de l’étonnement, de s’émouvoir aussi ensemble. Il y a là très certainement les bases à la fédération des valeurs exprimées par les collaborateurs et celles de l'entreprise.

L’art dans l’entreprise est plus que jamais une respiration. Il n’est pas un jour, ou la télévision et la radio et lla presse n’évoquent la crise, ses répercussions. Nous sommes dans une ère anxiogène. Respirons un peu. Ré introduisons dans l’entreprise, ce qui n’est pas de la futilité, mais de l’étonnement, du différent, quelque chose d’autre. 

Encore une fois, les RH, comme la communication interne, ont tout à gagner à réintroduire l’art pour fédérer et faire vivre en interne leurs valeurs.

Voici un site qui propose ce type de démarche, juste pour se faire une idée. L’Art en direct et un témoignage sur une exposition Art Hotel.

La génération Y arrive sur le marché du travail. C’est une révolution  qui impacte véritablement le monde du travail. La « donne » RH est quelque peu bouleversée par les GenY.

Leurs attentes, leurs modes de prospections, leurs relations au travail ne sont plus tout à fait celles des baby boomers. Après tout, conscient d’un monde instable, les GenY  font confiance à leurs réseaux, à leurs amis , plus qu’aux discours traditionnels. Ils sont très attentifs aux sujets du monde, à l’économie, aux causes sociales.  Cette génération a compris qu’elle était un enjeu économique et politique et maintenant de recrutement. Le marketing a par la force des choses pris la mesure de leur « mobilité » et de leurs nouvelles attentes. C’est une génération qui pousse  à l’échange, elle donne son avis, aussi bien sur les élections US que sur un produit lancé par Nokia.

Pour l’entreprise il ne s’agit plus de faire miroiter des promotions, la génération Y veut de la flexibilité, avoir des responsabilités, participer et échanger, développer ses compétences . Cela implique donc de la part des RH de redéfinir un environnement plus flexible, mais surtout la mise en place d’une stratégie collaborative intergénérationnelle.

N’oublions pas que cette génération est la génération du zapping, de la technologie web2.0 et du réseau social à la facebook.

Alors pour attirer et retenir cette génération Y voici quelques pistes  RH.

1)  Mettre en place au sein de l’entreprise une organisation apprenante autour d’une stratégie collaborative

2)  Offrir plus de responsabilités et surtout des projets variés, par la mise en place d'une véritable politique de développement des compétences

3) Rendre autonome cette génération Y dans sa prise de décision, laisser cette marge de manœuvre indispensable qui assure à l’entreprise sa réactivité.

À lire une réflexion intéressante sur la génération Y de Sarah Perez et sur le blog des managers 2.0