Marc Traverson

Dans les grandes organisations, les DRH, RRH et/ou Responsables de la formation et du d??veloppement des comp??tences, ont un r??le crucial dans l'amor??age d'un coaching. D'abord, parce qu'ils ont la responsabilit?? de choisir un ou plusieurs cabinets prestataires pour les accompagnements de managers. Ensuite, parce qu'ils sont ?? l'interface de la demande de coaching et du choix d'un coach pour r??pondre ?? cette demande.

Lorsque le coaching est bien implant?? culturellement dans l'entreprise, qu'il s'agit d'une pratique habituelle et reconnue, les managers savent pouvoir faire une demande d'accompagnement lorsqu'ils en ressentent le besoin. Par exemple : ?? l'occasion d'un changement de poste ; lors de la prise en charge d'un projet complexe ; en cas de crise, de changement, ou de difficult??s particuli??res dans leur management. Toute situation, en somme, dans laquelle le manager per??oit la n??cessit?? de prendre du recul avec un interlocuteur ext??rieur ?? l'organisation, pour ajuster son positionnement et envisager de nouvelles actions. (Il est assez fr??quent que la demande de coaching naisse de la discussion entre le manager et son responsable op??rationnel ou fonctionnel, n+1).

Quelque soit le motif de la demande initiale, elle arrive g??n??ralement sur le bureau du responsable des ressources humaines de l'entreprise. C'est ?? lui d'examiner la demande et, s'il la l??gitime, de proposer un ou plusieurs coachs.

Le plus souvent, le manager est orient?? vers deux ou trois intervenants possibles, ?? charge pour lui de faire son choix ?? partir d'un entretien pr??liminaire avec chacun d'eux. Cette pratique, courante, est-elle la plus efficace ?

Ses avantages :

• Elle fait reposer sur le futur coach?? la responsabilit?? du choix de son coach ??? ce qui peut appara??tre comme un "luxe" en m??me temps qu'un pas vers l'autonomie.
• Elle lui permet de rencontrer plusieurs personnes, donc de voir des modes d'intervention diff??rents.

Ses inconv??nients :

• Le manager ne se met pas au travail sur sa probl??matique personnelle, mais sur une question ?? la fois pr??alable et incidente : qu'est-ce qu'un bon coach pour moi ?
• Il recule d'autant (parfois plusieurs semaines) le moment d'entrer concr??tement dans un travail approfondi sur les sujets concrets de son management.
• Pour les coachs, un certain inconfort peut na??tre du sentiment d'entrer en "comp??tition" avec des confr??res.
• Le choix final est souvent biais?? par des facteurs annexes (par exemple, si le manager rencontre plusieurs coachs, l'ordre dans lequel il les rencontre peut s'av??rer d??cisif: souvent, le dernier sur la liste a plus de chances d'??tre retenu, parce que d'une certaine mani??re il tire profit du travail effectu?? en amont par ses coll??gues !)

Ce constat m'am??ne ?? sugg??rer aux responsables RH un protocole de mise en route de coaching plus simple et plus direct. Et dans lequel ils assument toute leur responsabilit?? de prescripteur.

Le responsable RH est particuli??rement bien plac?? pour faire le choix de l'intervenant, pour ??tre un bon "marieur". En effet, il conna??t le manager, et peut explorer la nature de sa demande et certains de ses crit??res de choix (par exemple s'il pr??f??re travailler avec un homme ou une femme, etc.). A partir de ces ??l??ments, et en fonction de sa connaissance des coachs susceptibles d'intervenir, le DRH doit faire confiance ?? sa propre ??valuation/intuition, et se positionner clairement en prescripteur de l'intervenant qui lui para??t le mieux appropri??.

• Cette position est elle-m??me mod??lisante d'une prise de responsabilit??.
• Elle favorise un pr??-transfert : la confiance du DRH dans sa propre prescription vient nourrir la relation coach??-coach.
• Dans la majorit?? des cas, le coach pressenti fait l'affaire, et le travail d'accompagnement proprement dit s'engage vite, sans atermoiements. C'est un gage d'efficacit??.

Bien entendu, l'entretien pr??liminaire continue de jouer pleinement son r??le.
Il permet de v??rifier que le courant passe entre le coach?? et le coach pressenti. Un debriefing l??ger de cet entretien entre le manager et le responsable RH permet de valider l'entr??e dans l'accompagnement, qui se poursuivra par la rencontre tripartite - ou, si l'entretien n'a pas ??t?? concluant, d'organiser une rencontre avec un autre prestataire. (Pour cela, le DRH devra laisser tr??s tranquillement ouverte cette possibilit??, d??s le d??part.)

NB : Que vous soyez coach, responsable ressources humaines ou formation, manager ou dirigeant ayant v??cu ce processus, n'h??sitez pas ?? nous apporter vos commentaires/t??moignages sur ce moment particulier qu'est l'engagement dans un accompagnement en coaching.