Voici le moment d'une petite pause dans l'??criture de ce blog. D'autres projets d'??criture prennent le relais pendant l'??t??, dont les fruits porteront je l'esp??re en 2009. J'aurai l'occasion de vous en reparler.

En attendant l'effervescence de la rentr??e, sa moisson de nouveaut??s, ses nouveaux d??fis personnels et professionnels, pourquoi ne pas apprendre ?? "l??cher prise"... L'??t?? est un moment propice pour prendre du recul, s'offrir quelques belles plages de lecture, et pourquoi pas pratiquer quelques exercices simples de m??ditation.

Voici quelques suggestions pour approfondir votre connaissance :

N'oublie pas de vivre : Goethe et la tradition des exercices spirituels  (Albin Michel), par le c??l??bre philosophe et hell??niste Pierre Hadot. Je ne l'ai pas encore lu, mais j'ai toujours ??t?? frapp?? par la communaut?? de pens??e entre les sto??ciens (dont Hadot est un sp??cialiste) et les philosophies asiatiques. Goethe est un auteur que je connais peu, d'o?? ma curiosit??.

Approches de la m??ditation (Pocket Spiritualit??), par Arnaud Desjardins. Un int??ressant panorama des diff??rentes traditions asiatiques de m??ditation, par un auteur prolifique. S'adresse plut??t, me semble-t-il, ?? des personnes ayant d??j?? une certaine pratique.

Soigner son ??me, M??ditation et psychologie (Albin Michel, Espaces libres), par le psychiatre Jacques Vigne. L'auteur, qui vit en Inde, interroge les multiples liens entre les pratiques m??ditatives, la psychosomatique, les interpr??tations occidentales du comportement et de la psychologie.

Voil??. En n'oubliant pas le seul commandement qui vaille, quand on parle de m??ditation : juste s'asseoir et respirer !

Alors respirez bien pendant ces vacances que je vous souhaite aussi belles et amicales que possible. Et j'en profite pour remercier tous mes lecteurs (et lectrices !) pour leur fid??lit?? et leur attention chaleureuse, qui sont pour moi le plus pr??cieux des encouragements.

Cr??dit image : art.com

Dans les grandes organisations, les DRH, RRH et/ou Responsables de la formation et du d??veloppement des comp??tences, ont un r??le crucial dans l'amor??age d'un coaching. D'abord, parce qu'ils ont la responsabilit?? de choisir un ou plusieurs cabinets prestataires pour les accompagnements de managers. Ensuite, parce qu'ils sont ?? l'interface de la demande de coaching et du choix d'un coach pour r??pondre ?? cette demande.

Lorsque le coaching est bien implant?? culturellement dans l'entreprise, qu'il s'agit d'une pratique habituelle et reconnue, les managers savent pouvoir faire une demande d'accompagnement lorsqu'ils en ressentent le besoin. Par exemple : ?? l'occasion d'un changement de poste ; lors de la prise en charge d'un projet complexe ; en cas de crise, de changement, ou de difficult??s particuli??res dans leur management. Toute situation, en somme, dans laquelle le manager per??oit la n??cessit?? de prendre du recul avec un interlocuteur ext??rieur ?? l'organisation, pour ajuster son positionnement et envisager de nouvelles actions. (Il est assez fr??quent que la demande de coaching naisse de la discussion entre le manager et son responsable op??rationnel ou fonctionnel, n+1).

Quelque soit le motif de la demande initiale, elle arrive g??n??ralement sur le bureau du responsable des ressources humaines de l'entreprise. C'est ?? lui d'examiner la demande et, s'il la l??gitime, de proposer un ou plusieurs coachs.

Le plus souvent, le manager est orient?? vers deux ou trois intervenants possibles, ?? charge pour lui de faire son choix ?? partir d'un entretien pr??liminaire avec chacun d'eux. Cette pratique, courante, est-elle la plus efficace ?

Ses avantages :

• Elle fait reposer sur le futur coach?? la responsabilit?? du choix de son coach ??? ce qui peut appara??tre comme un "luxe" en m??me temps qu'un pas vers l'autonomie.
• Elle lui permet de rencontrer plusieurs personnes, donc de voir des modes d'intervention diff??rents.

Ses inconv??nients :

• Le manager ne se met pas au travail sur sa probl??matique personnelle, mais sur une question ?? la fois pr??alable et incidente : qu'est-ce qu'un bon coach pour moi ?
• Il recule d'autant (parfois plusieurs semaines) le moment d'entrer concr??tement dans un travail approfondi sur les sujets concrets de son management.
• Pour les coachs, un certain inconfort peut na??tre du sentiment d'entrer en "comp??tition" avec des confr??res.
• Le choix final est souvent biais?? par des facteurs annexes (par exemple, si le manager rencontre plusieurs coachs, l'ordre dans lequel il les rencontre peut s'av??rer d??cisif: souvent, le dernier sur la liste a plus de chances d'??tre retenu, parce que d'une certaine mani??re il tire profit du travail effectu?? en amont par ses coll??gues !)

Ce constat m'am??ne ?? sugg??rer aux responsables RH un protocole de mise en route de coaching plus simple et plus direct. Et dans lequel ils assument toute leur responsabilit?? de prescripteur.

Le responsable RH est particuli??rement bien plac?? pour faire le choix de l'intervenant, pour ??tre un bon "marieur". En effet, il conna??t le manager, et peut explorer la nature de sa demande et certains de ses crit??res de choix (par exemple s'il pr??f??re travailler avec un homme ou une femme, etc.). A partir de ces ??l??ments, et en fonction de sa connaissance des coachs susceptibles d'intervenir, le DRH doit faire confiance ?? sa propre ??valuation/intuition, et se positionner clairement en prescripteur de l'intervenant qui lui para??t le mieux appropri??.

• Cette position est elle-m??me mod??lisante d'une prise de responsabilit??.
• Elle favorise un pr??-transfert : la confiance du DRH dans sa propre prescription vient nourrir la relation coach??-coach.
• Dans la majorit?? des cas, le coach pressenti fait l'affaire, et le travail d'accompagnement proprement dit s'engage vite, sans atermoiements. C'est un gage d'efficacit??.

Bien entendu, l'entretien pr??liminaire continue de jouer pleinement son r??le.
Il permet de v??rifier que le courant passe entre le coach?? et le coach pressenti. Un debriefing l??ger de cet entretien entre le manager et le responsable RH permet de valider l'entr??e dans l'accompagnement, qui se poursuivra par la rencontre tripartite - ou, si l'entretien n'a pas ??t?? concluant, d'organiser une rencontre avec un autre prestataire. (Pour cela, le DRH devra laisser tr??s tranquillement ouverte cette possibilit??, d??s le d??part.)

NB : Que vous soyez coach, responsable ressources humaines ou formation, manager ou dirigeant ayant v??cu ce processus, n'h??sitez pas ?? nous apporter vos commentaires/t??moignages sur ce moment particulier qu'est l'engagement dans un accompagnement en coaching.

Grand plaisir hier de tenir une conf??rence aupr??s des principaux cadres de la SNCF, venus de toute la France, et r??unis ?? la Porte de Versailles pour une convention exceptionnelle, au cours de laquelle le nouveau PDG, Guillaume Peppy, devait annoncer ses objectifs strat??giques et son plan d'action ?? l'horizon 2012 ??? sa feuille de route de nouveau patron.

On m'avait sollicit?? pour discourir sur cette question : "Peut-on ??tre un manager heureux ?" D'abord je me suis dit qu'on aurait pu mettre cette interrogation au programme du Bac cette ann??e, histoire d'encourager les jeunes pousses ?? plancher sur une question en lien avec la r??alit?? concr??te du travail ! Finalement, en pr??parant cette intervention, j'ai trouv?? un grand int??r??t ?? creuser le sujet. Il n'est pas si courant d'oser ??voquer la question du bonheur dans les entreprises, le bonheur ne faisant pas partie des cat??gories couramment usit??es dans le management. On pr??f??re de beaucoup y parler de stress, de leadership, ou se demander si les dirigeants peuvent ??tre zen.

Et cependant, si on se r??f??re ?? quelques penseurs antiques (Aristote, par exemple, qui nous rappelle en 350 avant J.C. que "le bonheur est et la raison d'??tre de la vie, le but et la finalit?? de l'existence humaine"), on conviendra qu'il serait ??trange de ne pas se poser la question du bonheur, de notre bonheur, dans le travail, qui est une part si importante de notre vie, serait-ce du seul point de vue quantitatif.

Une erreur serait, je crois, de penser que le bonheur au travail d??pend exclusivement de facteurs ext??rieurs ??? de son manager, de l'entreprise, et de ce qu'ils font ou ne font pas. Ce n'est certes pas dire que les circonstances sont neutres, mais bien des philosophes et des sages soulignent la libert?? ??? et la responsabilit?? ??? que nous avons d'??uvrer dans le sens de notre propre bonheur. S'il y a une chose que j'ai appris en accompagnant en coaching des managers et des dirigeants, dans tous types d'organisation, c'est qu'il existe toujours plus de marges de man??uvres qu'on croit pour faire ??voluer les choses dans le sens de nos valeurs et d'un meilleur ??panouissement. C'est une question de regard sur les choses, et d'engagement. Accepter d'ouvrir sa vision des choses, changer parfois de point de vue (consid??rer le verre ?? moiti?? plein plut??t qu'?? moiti?? vide), s'appuyer sur toutes les ressources disponibles, int??rieures et ext??rieures, pour (re)devenir acteur et moteur de la situation.

Au passage, je vous livre une remarque de Maslow sur le v??cu du travail : "le plus beau destin que puisse conna??tre un ??tre humain, c'est d'??tre pay?? pour faire ce qu'il aime passionn??ment". Sans doute est-ce un id??al, tout le monde n'ayant pas la chance d'??tre port?? par une vocation. Mais on peut le voir comme un cap, une destination, un chemin ouvert ?? la singularit?? de chacun.

Et vous, qu'en pensez-vous ?

En jettant un ??il sur la synth??se d'une ??tude du Boston Consulting Group et du cabinet IDRH concernant les enjeux de la tranformation des entreprises et des organisation d'ici 2015*, j'ai retrouv?? des tendances bien rep??r??es ?? mon niveau de coach (c'est une fonction qui procure une position d'observateur privil??gi?? des organisations et de leurs mutations).

Voici quelques points ?? garder en t??te pour appr??hender sereinement la r??volution en cours dans le management, notamment si l'on est dirigeant, DRH, ou impliqu?? dans la conduite strat??gique de l'entreprise :

- Le syst??me de mutation permanente devient le syst??me de fonctionnement normal des organisations
Cela concerne toutes les fonctions et toutes les entreprises. Le changement n'est plus un cycle avec un d??but et une fin, ce qui signifie que l'adaptation permanente devient la r??gle. Je ne crois pas que cela soit, au demeurant, plus "difficile" ?? g??rer, disons que cela implique une posture diff??rente des managers. Notamment leur capacit?? ?? vivre et manager dans le changement. A trouver un ??quilibre dans le d??s??quilibre. Le "manager-coach" est justement cens?? ??tre ??quip?? pour agir dans un tel contexte. 

- La nature m??me des transformations auxquelles sont confront??es les entreprises est en mutation
Non seulement on assiste ?? une complexification croissante des interactions, une diversit?? des parties prenantes et de leurs impacts, une acc??l??ration du rythme g??n??ral de l'activit??, mais il y a de plus en plus d'incertitude sur la cible ?? atteindre.

- L'importance des ??gos
La trajectoire individuelle et priv??e prend le pas sur le collectif : 35% des cadres en Europe quitterait du jour au lendemain leur job actuel pour un autre qui aurait "plus de sens" pour eux. L'??quilibre vie professionnelle/vie priv??e devient un facteur central de leur r??flexion ("managing work life balance"). Constat valable sur toute la plan??te.

- L'enjeu du management des talents
Au vu de ce qui pr??c??de, la course aux comp??tences est engag??e, sur le plan international. Comment identifier, attirer et d??velopper les collaborateurs ? Comment assurer une gestion strat??gique des comp??tences ? Comment faire de l'entreprise une entit?? qui s'appuie moins sur les structures d'un management traditionnel que sur un fonctionnement en r??seau ? Comment construire une organisation "auto-apprenante" ? Ce sont quelques-uns des d??fis ?? relever, et l'on voit que la fonction Ressources Humaines sera en premi??re ligne, aux avant-postes de ces enjeux de d??veloppement humain des organisations.

*Etude men??e sur 47000 collaborateurs RH dans 80 pays et 200 entretiens de dirigeants dans 24 pays.

Pour s'initier ou se perfectionner ?? l'analyse transactionnelle, que l'on soit coach, consultant ou manager, un s??minaire est organis?? cet ??t?? par mes amis et partenaires d'acte??s. Pour les informations d??taill??es sur le programme, je vous invite ?? suivre ce lien.

De mon exp??rience, beaucoup de managers et de dirigeants ne vont pas assez loin dans l'analyse des situations qu'ils rencontrent. Ce manque de r??flexion occasionne une perte de temps et d'efficacit??, et peut avoir des cons??quences tr??s dommageables pour eux et leur entreprise en entra??nant des d??cisions inappropri??es. Or une r??flexion bien conduite d??bouche toujours sur une action facilit??e.

Je voudrais illustrer cela par un exemple qui me frappe beaucoup : le manque d'analyse des situations dans lesquelles existe un rapport de forces (il y en a potentiellement beaucoup!).

Une vision claire des enjeux
Bien s??r, l'objectif  de la plupart d'entre nous est d'??tablir les conditions de la meilleure coop??ration possible avec ses collaborateurs, sa hi??rarchie, ses clients, ses partenaires, etc. Mais vous n'??chapperez pas, cependant, ?? la n??cessit?? d'avoir une vision claire de tous les enjeux, fussent-ils peu apparents ou cach??s.

Voici quelques sympt??mes qui peuvent laisser penser que vous n'avez pas suffisamment ??tudi?? les forces en pr??sence :

- vous allez au combat en vous disant que vous n'avez aucune chance
- vous pensez que l'autre vous en veut personnellement, et qu'un accord est donc impossible
- vous n'avez pas list?? tous les acteurs, directs et indirects, de la situation qui vous pr??occupe
- vous manquez de confiance devant le risque d'un affrontement
- vous n'avez pas pens?? ?? rassembler vos alli??s et votre camp avant de vous aventurer sur un terrain difficile

Je vais vous faire une confidence : nous ne vivons pas au pays des Bisounours. Cela signifie que des enjeux financiers, des enjeux de pouvoir et de territoire, des enjeux personnels, des enjeu d'ego aussi, structurent les situations que nous rencontrons. Des personnes peuvent s'opposer ?? l'avanc??e de nos projets, voire chercher ?? nous ??vincer. Pourquoi faudrait-il jeter l??-dessus un voile pudique : les humains, que l'on sache, n'ont jamais fonctionn?? autrement !

Refuser de prendre en compte la dimension potentiellement conflictuelle, les d??saccords, les rivalit??s, les divergences d'int??r??t, les questions de pouvoir ou les inimiti??s, c'est prendre le risque de subir les situations.

Pr??parer la guerre
Si vis pacem para bellum, disent les latinistes. Qui veux la paix doit pr??parer la guerre. Autrement dit, m??me ??? et surtout ??? si vous n'avez pas de go??t pour le conflit et n'??tes pas ?? l'aise dans le rapport de forces, vous devez, pour aborder avec confort et tranquillit?? toute confrontation, avoir soigneusement analys?? la situation qui se pr??sente sous cet angle ??? le fameux "combien de divisions ?"

Parfois je demande ?? mon client de se mettre au paperboard et de dessiner la situation qui le pr??occupe. Il peut s'agir d'une n??gociation, d'enjeux ?? l'int??rieur de l'??quipe ou de l'entreprise, de divergences avec un associ?? ou son comit?? de direction. Peu importe. Dans cette m??thode, l'important est de prendre conscience de tous les facteurs qui influent ?? un moment donn??. Et de pouvoir analyser le rapport des forces en pr??sence, d'o?? d??coule la strat??gie concr??te - plut??t que de s'en remettre ?? "l'intuition", qui n'est souvent que le paravent d'une impr??paration qui nous placera en position de faiblesse face ?? toute man??uvre de d??stabilisation.

Heureuse surprise
Cette analyse r??serve en g??n??ral ?? ceux qui la m??nent avec leur coach une heureuse surprise : ils r??alisent tout ?? coup qu'ils disposent de ressources inattendues, d'options surprenantes alors qu'ils croyaient l'affaire perdue. "Je n'avais pas vues les choses sous cet angle-l??", est la phrase que j'entends presque toujours, accompagn??e d'un grand sourire, quand au terme de ce travail la vision s'est ??claircie et que l'action ?? mener appara??t toute naturelle. Car le propre d'une analyse approfondie est de dessiner clairement le chemin ?? suivre pour jouer nos atouts avec ?? propos et tirer le meilleur parti des circonstances.

NB : je pr??vois au mois de juin, ?? Paris, d'organiser une session l??g??re de coaching de groupe (pas plus de 4 ou 5 participants, ?? journ??e) sur cette question des rapports de forces, pour ??tudier ensemble les situations apport??es par les participants et donner les principaux outils. Si cette session peut vous int??resser, faites-le moi savoir.

La d??cision vous appartient. Personne ne la prendra ?? votre place ??? ou sinon, craignez le pire !

Si vous voulez le fond de ma pens??e, je crois que l???on ne ?? prend ?? pas de d??cisions : ce sont les d??cisions qui nous prennent. Je veux dire par l?? que les d??cisions importantes, structurantes, surgissent ?? notre conscience de mani??re g??n??ralement inattendue, comme la r??surgence d???une source enfouie. Elles proc??dent de l???intuition. C???est-??-dire de l???apparition, en surface, d???un sens qui a longuement muri dans les couches inconscientes. C???est toujours une lib??ration de conna??tre l???un de ces moments o?? les choses se mettent en place et, litt??ralement, ?? tombent sous le sens ??.

Le coaching est donc un travail sur le sens qui cherche ?? favoriser (acc??l??rer ? enrichir ? approfondir ?) les processus de d??cision du manager ou du dirigeant. Le dispositif de coaching vise ?? aider le client ?? faire jour au sens qui est le sien. A favoriser, pour cela, la communication entre les diff??rentes facettes de sa personnalit?? - ?? ??clairer aussi nos contradictions. Ainsi surviennent ces prises de conscience qui t??moignent que l'on a franchi un palier. Que l'on peut adopter une position plus juste, harmonieuse, dans notre environnement. Et gagner en confort, donc en efficacit??.

Quand nous sommes encombr??s de questions inutiles (sans parler de l???entourage qui, croyant bien faire, y rajoute avec des conseils, des ?? ?? ta place, je ferais ci et ??a ??), le coaching est le lieu pour analyser la situation, poursuivre le questionnement dont on sent qu???il n???est pas men?? ?? son terme, et que l???on ?? manque quelque chose ??. Il vise ?? ??clairer nos motivations, dans ce qu???elles ont parfois d???obscur pour nous-m??mes ; ?? ??lucider une situation professionnelle, qui nous irrite ou nous ??chappe, mais dont on sent confus??ment qu???on y a notre part. On cherche, finalement??? la bonne question : chacun sait qu???une question bien pos??e est le d??but de la solution (il se peut qu???elle soit la solution elle-m??me). Un coach est cens?? poser beaucoup de questions. Parfois, de sa place, il entend des r??ponses ?? des questions qui n???ont pas ??t?? encore pos??es ??? mais qui n???attendent que ??a.

Connaissez-vous ce sentiment de se trouver ?? une crois??e des chemins ? Aucun panneau indicateur ?? l???horizon. Prendre ?? gauche ou ?? droite ? Quand les perspectives ne sont pas claires, que l???on n???arrive pas ?? choisir, que l???on se sent pi??g?? dans une alternative, alors il est int??ressant d????? ouvrir le champ des possibles ??, de r??fl??chir ?? de nouvelles options, de remettre notre pens??e en mouvement pour imaginer des combinaisons in??dites. C???est ?? la troisi??me voie ??.

Et vous, quelle est la v??tre ?

NB: une premi??re version de cette note a ??t?? publi??e en mars 2006
 

Quelques vers pour saluer Aim?? C??saire, sa po??sie tellurique qu'on a immanquablement envie de d??clamer tant ses mots scandent comme des percussions...

?? m??me le fleuve de sang de terre
?? m??me le sang de soleil bris??
?? m??me le sang d'un cent de clous de soleil
?? m??me le sang du suicide des b??tes ?? feu
?? m??me le sang de cendre le sang de sel le sang
        des sangs d'amour
?? m??me le sang incendi?? d'oiseau feu
h??rons et faucons
montez et br??lez

Et voici quelques alexandrins, une raret?? sous sa plume, d??nich??s dans Soleil cou coup??:

Je suis un souvenir qui n'atteint pas le seuil
et erre dans les limbes o?? le reflet d'absinthe
quand le coeur de la nuit souffle par ses ??vents
bouge l'??toile tomb??e o?? nous nous contemplons

Sans doute pas une "n??cessit??" ! Mais ?? coup s??r une option ?? consid??rer.

Il s'agit certainement de l'outil le plus souple et le plus performant pour les directeurs et responsables des Ressources Humaines, dans les grands comptes comme dans les PME, pour professionnaliser le management. Ce qui explique son d??veloppement rapide (quoique pas toujours ma??tris??).

En effet, le coaching permet d'adresser les questions de management avec une grande pr??cision.

• L'intervention est souple, individualis??e, calibr??e en fonction du besoin, donc ais??e ?? mettre en oeuvre rapidement
• Elle est centr??e sur les objectifs op??rationnels et/ou strat??giques de l'organisation
• Elle est valorisante pour les personnes concern??es
• Ses r??sultats sont sans commune mesure avec ceux obtenus dans les formations de groupe "classiques" (qui ont aussi leur utilit??)
• Bien men??e, elle produit des effets ?? court terme tout en s'inscrivant dans un d??veloppement durable des comp??tences du management
• Elle facilite les changements qui sont, aujourd'hui, le quotidien des organisations
• Elle diffuse une culture de l'assertivit?? et de la responsabilit?? dans les ??quipes

J'interviens aujourd'hui dans des organisations vari??es, aussi bien dans des entreprises (ESSEC MBA, Express Expansion, Delphi Systems, etc.) que dans le secteur parapublic (Direction de l'ANPE) ou les collectivit??s terroitoriales (Conseil G??n??ral des Hauts-de-Seine). En direct ou en partenariat avec le cabinet acte??s.

N'h??sitez pas ?? me contacter pour discuter vos probl??matiques de management et voir ensemble comment le coaching, personnel ou d'??quipe, pourra ??tre un b??n??fice pour votre organisation.

En coaching, aussi bien qu'en th??rapie, il y a bien des enjeux qui se nouent (et jouent) lors de la premi??re rencontre, qui donnent une intensit?? sp??ciale ?? ce moment, et qui font qu'on en garde g??n??ralement un souvenir pr??cis, m??me longtemps apr??s. Si j'osais, c'est quelque chose qui a ?? voir avec un rendez-vous amoureux. Ne vous m??prenez pas : je file la m??taphore. Puisqu'au fond il s'agit de savoir si l'on peut s'accorder. Et cela, c'est une alchimie d'une subtilit?? qui ??chappe largement ?? la conscience, si exerc??e soit-elle ?? rep??rer ce qui se joue dans l'espace de la relation.

Les coachs comme les psys sont (en principe) des professionnels de l'accordage. Ils ont l'??il, l'oreille, le c??ur et le corps exerc??s ?? saisir ce qui discorde et ce qui rapproche, les petites vibrations, le sens qui circule sous les mots et le geste. Mais ils sont comme tout le monde : ils se trompent parfois, ou n'y comprennent rien.

Prendre rendez-vous pour travailler dans un registre de l'intime (comme tout travail en face-??-face), c'est prendre le risque de ne pas s'accorder. Risque pour le coach : ne pas ??tre choisi comme coach par ce client-l??. Enjeu ??conomique (mes fins de mois), enjeu narcissique (suis-je nul ?), enjeu professionnel (qu'est-ce que j'ai rat?? ?); coup de canif dans son d??sir d'??tre l'op??rateur d'un changement. Risque pour le client : un coup d'??p??e dans l'eau, r??p??ter quelque chose qui ne marche pas, repartir avec plus de doute sur ce qu'est sa juste place.

Pour le coach qui d??bute, les enjeux de l??gitimit?? sont exacerb??s. On a peur d'oublier quelque chose, on se focalise sur le cadre, on a besoin de certitudes et de s??curit??. Et qu'on l'aime, ce client qui a fait appel ?? nous, et, par sa pr??sence et sa demande, nous l??gitime dans ce m??tier impossible que l'on a voulu exercer!

Que ce premier moment soit source ??ventuelle d'inqui??tude - de part et d'autre, au demeurant ??? n'a rien de surprenant, ou c'est qu'il n'y aurait gu??re de place pour l'inattendu, que les choses seraient jou??es d'avance. Ce serait le contraire d'une relation ouverte au changement.

En ??crivant ce papier, pourtant, je m'aper??ois qu'au fil du temps je m'en suis largement d??lest?? au profit de la pure curiosit??. Laisser advenir. Voir ce qui se passe. Entendre en soi la petite musique du transfert. Parfois cela ne joue pas : pas ou peu d'harmonie, rendez-vous sans lendemain, on n'??tait pas la bonne personne, ou ce n'??tait pas le bon moment, ou bien il n'y avait pas de motivation s??rieuse. Le client attend quelque chose de trop pr??cis, ce qu'on lui offre (un cadre, un dispositif de travail) lui semble trop vague, ou diff??rent de ce qu'il avait imagin??, ou vertigineux. On apprend ?? ne pas avoir de regret. On apprend.

Parfois, c'est le contraire ; on se reconna??t, et l'on devine tr??s vite qu'?? la condition d'y insister un peu, de s'y engager, la relation sera fructueuse, constructive, que l'on pourra s'y appuyer pour d??ployer de nouveaux possibles dans le plaisir de l'??change.

J'ai le souvenir pr??cis d'un premier rendez-vous avec un analyste qui est, depuis, devenu un ma??tre. C'??tait une p??riode difficile, douloureuse. Apr??s une heure de discussion, je suis ressorti de son bureau sur un petit nuage. Il ne s'??tait rien pass?? d'extraordinaire, je m'??tais assis et nous avions parl??. Et pourtant ma perception du monde en avait ??t?? chang??. Au retour, dans les couloirs du m??tro, tout me parut ?? la fois plus grand et plus pr??cis, les visages des voyageurs semblaient vivants, ??clair??s. Myst??re de la relation. J'??tais arriv?? quelque part, et j'y ??tais ?? ma place.

"L'art d'interroger n'est pas si facile qu'on pense. Il faut avoir appris beaucoup de choses pour savoir demander ce qu'on ne sait pas."

Jean-Jacques Rousseau

Que celui ou celle qui n'a jamais eu ?? se d??fendre d'un sentiment de culpabilit?? me jette la premi??re pierre !

C'est ?? un fort int??ressant voyage dans les m??andres des relations de culpabilisation que nous invite le psychanalyste et th??rapeute familial Robert Neuburger. Son petit essai, qui donne une large place ?? la clinique, est fort bien con??u. Ce n'est pas une indigeste somme universitaire, non plus qu'un tissu de lieux communs et de poncifs mis bout ?? bout, comme il arrive lorsque les ??diteurs publient ?? la cha??ne des livres de d??veloppement personnel insipides, en faisant fi de la qualit?? des textes.

On peut juger de l'actualit?? de son projet ?? cette propension, aujourd'hui, ?? toujours se d??fendre en endossant le statut de la victime. Si je suis victime, c'est que l'autre est coupable, donc m??chant, n'est-ce pas ? La dialectique de la culpabilit?? est redoutable, multiforme, sans arr??t r??versible. La victime pourrait bien se r??v??ler bourreau, si l'on y regardait de pr??s. Et vice-versa. Et d'ailleurs l'un des outils les plus simples, en coaching, pour faire prendre conscience de certains effets syst??miques n'est-il pas le c??l??bre triangle dramatique, pers??cuteur-victime-sauveur ? Une affaire qui tourne rond, et m??me souvent en rond. Et qui peut causer des d??g??ts, en m??me temps qu'un immobilisme frustrant, ou de v??ritables escalades mim??tiques. Savoir le rep??rer et s'en extraire est toujours un grand pas en avant vers des relations plus saines.

Bien s??r, en choisissant cet angle de vue, le risque serait d'envisager tout conflit, d??saccord ou tentative d'influence et de manipulation comme une forme de culpabilisation. C'est une grille de lecture qui a ses limites, mais qui op??re parfaitement dans ce texte court et bien ??crit, que l'on peut recommander. Parce qu'?? bien y r??fl??chir, un grand nombre de nos interactions sont marqu??es par le recours, conscient ou inconscient, aux diff??rents registres de la culpabilisation, le plus souvent structur??s dans l'enfance. Il est int??ressant d'en prendre conscience, premi??re ??tape vers la lib??ration et une affirmation tranquille de soi.

Sans doute avez-vous eu l'occasion de vous plier ?? l'exercice de la "recommandation d'affaire" ?

Sur les r??seaux viadeo, LinkedIn, Naymz, etc. il est possible de solliciter des "avis favorables" de la part de clients, anciens coll??gues et autres relations professionnelles. On les trouve en g??n??ral ?? la fin du profil de la personne. Cela donne souvent des notules dythirambiques et convenues ??? c'est la loi du genre, le c??t?? Livre d'Or. Je ne sais pas trop si ces ??crits sont v??ritablement consult??s, mais ils sont au moins la preuve que l'imp??trant se pr??occupe de son marketing personnel, fait des efforts pour se montrer sous son meilleur jour, et dispose d'un r??seau pr??t ?? faire son ??loge.

Le Monde rapporte, dans un portrait de Denis Olivennes, le coup de t??l??phone que Simon Nora donna ?? Christian Blanc, alors patron d'Air France, pour recommander son ami : "Je connais un jeune gar??on que j'aurais volontiers enr??l?? avec moi dans le maquis, prends-le." Voil?? une recommandation qui a de la gueule!

Une note pour signaler le blog de Marie Muzard - Marie s'est r??cemment lanc??e dans l'aventure, apr??s une journ??e de formation au marketing personnel, je le signale au passage :)

Marie est experte en communication de crise et aussi, qui n'a rien ?? voir (quoique...) de primatologie. L'??tude des comportements, voil?? une th??matique inter esp??ces ! J'avais signal?? son livre sur les singes managers qui nous dirigent. Maintenant vous pouvez suivre ses analyses tr??s pointues des situations de crise chez Auchan, Total ou la Soci??t?? G??n??rale, mais aussi une note instructive sur les rituels amoureux. L'utile n'interdit pas l'agr??able. Quand la communication est une science (presque) exacte...

J'observe avec beaucoup de curiosit?? ce qui se passe au Parti Socialiste, et qui para??t un bon mod??le pour s'interroger sur les notions de coh??sion, d'efficacit?? et de leadership dans un groupe politique.

La question pos??e, ?? longueur d'interviews dans les journaux, par les diff??rents leaders socialistes, est celle-ci :

leur Parti doit-il d'abord choisir un leader puis s'atteler ?? construire un programme de gouvernement,

ou bien...

faut-il au contraire commencer par structurer une ligne politique, un corpus id??ologique renouvel??, avant de d??cider qui en fera la promotion devant les ??lecteurs ?

La poule et l'oeuf
C'est une question sid??rante. Comme celle de la poule et de l'??uf.

Mais elle est d'un grand secours pour le PS.

- Tant qu'elle reste pos??e, elle permet de ne pas discuter frontalement des id??es (social-d??mocratie ou gauche ?? l'ancienne) ni de s'??charper sur le choix d'un leader.

- Elle installe tout le monde dans la configuration OK Corral : celui qui d??gaine le premier est mort. Bref, elle g??le la situation interne, et ??carte pour un moment le risque ??? r??el ??? d'??clatement entre plusieurs fractions aux positions irr??conciliables.

C'est un peu comme de placer un accident?? grave en coma artificiel. Ca ne le soigne pas, mais ca permet de se donner un peu de temps en esp??rant que les choses s'am??liorent.

On se souvient que lors de l'??lection pr??sidentielle, le PS avait fait le choix suivant : le programme d'abord, le leader ensuite. On a vu ce qui s'en est ensuivit. S??gol??ne Royal s'est trouv??e lest??e d'un programme inepte, laborieux compromis a minima entre les diff??rents courants. Autant se pr??senter pour le cent m??tres nage libre avec un boulet attach?? au pied. Elle coula.

Les ??lecteurs, dans une comp??tition de ce genre, font leur choix en fonction:

1) des id??es qu'un candidat exprime dans ses discours et ses ??crits,

2) de sa "personnalit??" et de ce qu'ils per??oivent de ses comp??tences, de son temp??rament,

3) de sa capacit?? ?? rassembler son camp, c'est-??-dire ?? r??duire les voix discordantes, et ?? cimenter la coh??sion de ses troupes.

De ce point de vue, en 2007, l'avantage de Nicolas Sarkozy ??tait ??norme : leader incontest?? de son camp, ?? la t??te d'une ??quipe en ordre de marche, martelant un message parfaitement calibr??. (Remarquons au passage que la Ve R??publique promeut un mode de leadership passablement archa??que, celui d'un homme qui concentre tous les pouvoirs, alors qu'?? mon avis notre soci??t?? aurait aujourd'hui un besoin criant de responsabilisation collective et de co-construction.)

L'ordre des priorit??s
Pour le PS, se questionner de nouveau sur l'ordre des priorit??s (leader ou programme ?) montre bien que, un an apr??s l'??chec retentissant de S??gol??ne Royal, les cadres du Parti proposent de faire toujours plus du m??me. Et de mettre sur orbite un prochain ??chec en 2012. Bel exemple de fonctionnement n??vrotique, c'est-??-dire une r??p??tition mortif??re de ce qui ne fonctionne pas.

En plus de geler la situation, la question qui tue fonctionne aussi comme leurre. Car tout le monde explique, bien s??r, que ce sont les id??es qui comptent, le Programme. Les "questions de personne" ? bouh, que c'est vilain. Les id??es, en revanche, c'est noble ! Mais les id??es ne sont rien si elles ne sont pas incarn??es par des hommes et des femmes organis??s.

Bref, y penser toujours, n'en parler jamais : la question du leadership, c'est-??-dire de la personne capable de f??d??rer les ??nergies pour conqu??rir le pouvoir, n'est jamais pos??e au grand jour.

Guerre froide
Au fond, la situation pour le PS est tr??s difficile. Car un leader ??merge toujours d'une dynamique. C'est dans l'action, ?? la man??uvre, que l'on d??c??le le capitaine, celui auquel on peut confier le choix d'un cap. Lorsque la situation semble tellement tendue que celui qui bouge devient imm??diatement une cible, un groupe devient le fossoyeur de sa propre ??nergie, et d??truit toutes les initiatives. C'est une guerre froide qui ne dit pas son nom.

Il faudra aux acteurs de la pi??ce trouver les moyens de remettre du mouvement, et de redistribuer les cartes ??? voire d'acter une s??paration ??? afin de sortir du bourbier dans lequel ils sont enlis??s, et qui n'est bon pour personne dans un r??gime bipolaire.

La suite ici

J'ai trouv?? ce n??ologisme sous la plume de Robert Scoble, alias Scobleizer, une star dans son genre (son blog est l'un des plus visit??s au monde). C'est amusant, parce que le mot fonctionne presque aussi bien en fran??ais. Peu importe d'ailleurs ce dont il est question dans son billet, et qui n'a pas grand chose ?? voir avec ce qu'il m'inspire. La changeosph??re, c'est par exemple l'acc??l??ration permanente de la sortie des nouveaut??s technologiques. Tous ces outils de communication (l'oscar de la plus forte croissance du moment revient ?? friendfeed) ne vont-ils pas finir par nous faire tourner en bourrique ? Peut-on se passer de cr??er un profil Facebook ou de tenir un blog si l'on a besoin d'??largir le cercle de ses relations professionnelles ? Et demain, quoi encore ? car le nouveau d'aujourd'hui est le ringard de demain, ou m??me de ce soir.

On peut ??tre fascin??, et je le suis souvent, par l'ing??niosit?? dont font preuve les d??veloppeurs et les cr??ateurs de nouvelles plate-forme de communication. On peut s'interroger sur cet ??ternel dilemme, lorsque l'on parle de technologies : la poule ou l'oeuf. Est-ce le nouvel outil qui fa??onne de nouvelles fa??ons de communiquer ? Ou bien faut-il cr??diter leurs inventeurs d'avoir su "capturer" des pratiques sociales ??mergentes, quelque chose qui ??tait dans l'air, pour les cristalliser dans un logiciel ? Le d??veloppement des relations en r??seau, est-ce une cons??quence de la cr??ation d'Internet, ou bien Internet a-t-il surgi justement parce que des informaticiens, influenc??s par de nouveaux usages sociaux et la contestation des hi??rarchies traditionnelles en vogue dans les ann??es soixante-dix, ont ??t?? conduits ?? imaginer un maillage dont chaque noeud pouvait potentiellement devenir un centre ?

Les outils informatiques qui supportent aujourd'hui une partie de nos interactions sont la preuve d'un foisonnement d'intelligence, d'une ??bullition stimulante, du dynamisme des entrepreneurs ?? la recherche de la "killer app". Mais on pourrait aussi, j'en conviens, rester devant cela fascin??s comme Mowgli par le serpent Kaa. L'essentiel demeure la relation entre les humains que nous sommes. Que des outils nous aident ?? nous rapprocher, ?? nous rencontrer, ?? identifier des personnes avec lesquelles nous avons des points communs, et que nous n'aurions pu rencontrer autrement, c'est un fait. Mais les machines nous serviraient seulement d'alibi si nous devions nous en servir pour mettre en ??cran entre nous et le monde. Si une image de soi trop lisse et polie devait remplacer le seul facteur r??el de changement : la confrontation avec l'autre, les autres. L'alt??rit??, tel est le vrai moteur d'un changement qui ne serait pas que de fa??ade.

C'est un plaisir de voir que les petits d??jeuners de r??seautage et d'??change autour de la "marque personnelle", que j'organise avec Thierry do Espirito, rencontrent l'int??r??t d'un plus grand nombre de professionnels. C'est en tout cas le constat que nous faisons apr??s cette deuxi??me ??dition, qui a r??uni une quarantaine de participants, ce vendredi. Je voudrais les remercier ici pour leur pr??sence et leur fid??lit??.

Il est vrai que nous sommes tous, d'une mani??re ou d'une autre, concern??s par ces questions : identit?? et profils professionnels ; utilisation des r??seaux sociaux, des blogs, de l'email pour se faire conna??tre aupr??s de "clients" et partenaires potentiels ; bonnes pratiques de r??seautage, etc. L'individualisation des pratiques professionnelles est un mouvement de fond. On a parfois quelque scrupule ?? faire conna??tre son savoir-faire et ses comp??tences au-del?? d'un cercle restreint de personnes qui nous connaissent bien. C'est sans doute le d??fi de la communication personnelle. Ne passons pas ?? c??t?? de la chance que nous avons aujourd'hui de disposer d'outils qui nous permettent d'engager des discussions avec des internautes de passage, sur des sujets l??gers ou non, autour de nos centres d'int??r??t, et de nouer des relations professionnelles et amicales???

Mon ami Fr??d??ric Duval, cr??ateur du concours annuel des meilleurs v??ux des collectivit??s territoriales, ??tait avec nous vendredi, et nous a adress?? ses notes prises lors des d??bats. J'en partage avec vous quelques extraits ?? m??diter :

- Le marketing personnel consiste ?? inverser le flux de communication pour passer de ?? taper dans le dur ?? ?? ?? ??tre souvent sollicit?? ??.

- Pour vraiment travailler dans la dur??e sa relation sur les r??seaux sociaux, il faut passer du virtuel au r??el et mat??rialiser ce lien par des rencontres r??guli??res.

- La ?? bonne relation ?? enrichissante et utile vient souvent de l?? o?? on ne l'attend pas. Chaque rencontre, chaque d??but de relation doit pouvoir avoir sa chance. Parce que l'on n'est jamais vraiment ?? l'abri d'un succ??s !

Voil?? en particulier qui rejoint le principe des liens faibles : ??largir son cercle de connaissances, oser aller ?? la rencontre de ceux qui partagent nos centres d'int??r??ts, demander conseil d'une mani??re ouverte et sans a priori. Le mot important, dans tout cela, est toujours le m??me : "rencontre". Car ce sont toujours les autres qui nous aident ?? changer, ?? ??voluer et ?? d??couvrir nos ressources inattendues.

A bient??t donc pour un prochain Caf?? des Victoires, et au plaisir de vous y retrouver???

Je remercie les lecteurs qui ont apport?? des remarques et t??moignages tr??s int??ressants sur ma note ?? propos de la gestion du temps. Et justement, une grande partie du temps des managers et dirigeants, en particulier dans les grandes organisations, consiste ????? lire et ??crire des emails.

Sans doute peut-on remercier Internet d'avoir redonn?? le go??t de la forme ??pistolaire ! Mais paradoxalement, la puissance de l'email se retourne parfois contre son principal avantage, qui est de rendre la communication ??crite plus rapide et efficace.

Messages illisibles ou interminables, inondations des bo??tes de r??ception, copies multiples, objets incompr??hensibles, pi??ces jointes en indigestes rafales... Pour ne pas f??cher, je ne dis rien de l'orthographe. Quand au spam, les syst??mes de filtre en ont heureusement eu raison (si vous avez un souci de ce c??t??, ouvrez un compte gmail et d??couvrez le bonheur).

Des interventions que j'ai eu ?? faire sur l'usage du mail dans les entreprises, j'ai extrait quelques rappels pour "muscler votre communication personnelle". (Et comme toutes les r??gles, bien s??r, elles sont faites pour ??tre enfreintes.)

1. Remontez l'essentiel en t??te de message

   La premi??re chose que le destinaire a besoin de comprendre, c'est ce que vous attendez de lui. Alors n'attendez pas 30 lignes pour lui dire que vous voulez le rencontrer. Mettez en objet ou dans la premi??re ligne, apr??s la formule de politesse : "je souhaite vous rencontrer", et d??veloppez ensuite pourquoi vous pensez que c'est n??cessaire.

   Par exp??rience, nous avons naturellement tendance ?? mettre l'important ?? la fin. La bonne pratique consiste, apr??s l'avoir identifi??, ?? le remonter au premier paragraphe.

2. Ecrivez juste

   Un email est un acte de communication, comme tel il porte une image de celui qui l'envoie. Professionnel ou pas? Accordez le temps n??cessaire ?? la r??daction. Choisissez le bon niveau de langage, utilisez de pr??f??rence des verbes au pr??sent et la forme active. Bannissez les propositions subordonn??es. Structurez vos informations en paragraphes comportant chacun une id??e.

3. Pr??f??rez le registre factuel

   Pour les emails professionnels, je recommande la r??gle d'or des journalistes anglo-saxons : s??parer les faits et le commentaire des faits. D??crivez d'une mani??re neutre et concise l'objet de votre message et ce que vous attendez des destinataires. Ne m??langez pas les registres (l'humour passe difficilement la barri??re de l'??crit).

4. Coupez, coupez, coupez !

   A l'exception - notable - de Guerre et paix, les livres trop ??pais sont ceux qui ont ??t?? ??crits trop vite. Ainsi en est-il des messages sans queue ni t??te, o?? l'essentiel se perd dans le d??layage. Prenez le temps de vous relire, pour ??liminer impitoyablement les ??l??ments inutiles ?? la compr??hension. Chassez les adverbes, les b??mols. Faites court. Votre  destinataire vous sera reconnaissant de vous mettre ?? sa place et d'aller ?? l'essentiel.

5. Soyez poli

   Je le mentionne pour m??moire. Ne CRIEZ pas. Ne relayez pas des messages qui vous ont ??t?? envoy??s sans l'autorisation de l'auteur. Evitez les injures. S'il l'a bien cherch??, d??crochez votre t??l??phone ou passez une t??te dans son bureau, et noyez-le sous les impr??cations.

6. Ne r??agissez pas du tac-au-tac

   Malgr?? son instantan??it??, le mail est un ??crit. Comme tel, il laisse des traces potentiellement ind??l??biles et juridiquement exploitables. Si vous ??tes sous le coup de la col??re ou de l'??motion, remettez votre r??ponse ?? plus tard, ou r??digez-la sans l'envoyer, pour vous donner le temps de relire ?? froid, le lendemain.

7. Une astuce formidable : l'envoi diff??r??

   Ca y est, vous avez r??dig?? un email impeccable, toute la hi??rarchie est en copie. La sueur au front de tant d'efforts, vous cliquez victorieusement sur le bouton "envoyer". Soudain vous r??alisez que manque un ??l??ment essentiel dans votre propos. Trop tard ! C'est le "Ooops syndrom". Souvent c'est la pi??ce jointe qui manque. Mais on a vu des n??gociateurs envoyer tous leurs arguments ?? la partie adverse, au lieu de l'adresser ?? leur collaborateur du bureau d'??-c??t??.

   Pour se pr??munir de telles ??motions, dans Outlook ou un autre logiciel, d??cocher l'option d'envoi automatique des messages. Quand vous vous rendrez compte de votre b??vue, l'email n'aura pas quitt?? votre bo??te d'envoi. Bref, vous travaillerez avec un filet de s??curit??. Depuis que j'utilise cette technique, je dors sur mes deux oreilles !